其他景区要完全复制老君山的‘重奖’模式难度很大，但打破‘大锅饭’的关键在于学习其价值分配的逻辑。河南老君山景区因营销岗获45万元年终奖刷屏网络，这笔钱对应的是员工“全年无休，早6点到晚10点”的高强度付出。

更关键的是，老君山的成功并非偶然，它背后有一套从流量到留量的完整商业闭环作为支撑。

老君山的重奖不是“撒钱”，而是业绩爆发的直接反馈。景区自2019年凭借“远赴人间惊鸿宴”的梗走红后，构建了一套高效的运营体系。其核心是“全员营销”：景区出台激励政策，员工年度完成60条短视频奖励1500元，单条播放量超10万奖100元，超百万则奖1000元。

这催生了“官方+员工+游客”的传播矩阵，大幅降低了获客成本。

有了流量，更要用体验留住客人。老君山跳出单一门票经济，打造了沉浸式剧场、国风巡游、“一元午餐”等丰富场景，让游客从走马观花变成深度参与。这套组合拳效果显著：

2025年景区综合营收达12.26亿元

，省外游客占比七成。正是这份亮眼的成绩单，给了老君山重奖核心贡献者的底气。

然而，对于多数景区而言，复制这条路并不容易。行业普遍存在三个障碍：

认知误区

：许多管理者仍把营销视为“成本”，宁愿花百万投硬广，也不愿奖励员工创作内容，忽视了内部传播的高信任度。

分配固化

：“干好干坏一个样”的平均主义薪酬仍是常态。有景区中层透露，年终奖惯例最多发3-6个月工资，这种“大锅饭”让有能力的员工要么离开，要么“躺平”。

资金压力

：2025年大量中小景区仍在亏损边缘挣扎，维持运营已属不易，更无力承担高额奖励。

更值得深思的是，高奖金背后可能隐藏着劳动权益的盲区。老君山员工描述的“全年无休、早6晚10”工作模式，已严重超出**《劳动法》规定的每日8小时、每周44小时的工时上限**，即便支付加班费，这种超时劳动仍涉嫌违法。将极限付出包装成奋斗美学，可能滋生“以命换钱”的畸形价值观。

老君山案例的真正启示，不在于“发45万”这个数字，而在于其“

以价值创造者为本

”的分配逻辑。其他景区无需照搬重奖，但可以借鉴其内核：

小成本启动激励

：即使资金有限，也可以设立日常奖励，比如对收到游客表扬的员工给予补贴，让努力立刻被看见。

精准倾斜关键岗位

：将资源向直接影响流量和体验的岗位（如救援、咨询、内容创作）倾斜，而不是按级别平均分配。

用成长代替单纯现金

：对于盈利困难的景区，可以将创新成果纳入晋升体系，用培训机会、项目参与权等非货币激励激发动力。

同时，必须寻求激励与保障的平衡。可以对比同样以高薪闻名的胖东来，其通过“委屈奖”、保障休假等人性化制度来激发员工归属感，证明了商业成功与员工福祉并非对立。

文旅行业的未来，终究要靠激发“人的活力”。老君山点燃了一把火，但能否燎原，取决于其他景区是否愿意从根本上革新管理思维，在奖励创造的同时，守住法律与人性的底线。